コロナ禍を経て、すっかり定着した感のあるテレワーク（リモートワーク）。
「働き方の多様化に対応することは、優秀な人材の確保につながる！」などとされていましたが、果たしてその効果は企業にとって大きかったのでしょうか？
そんな私の素朴な疑問から、自社の振り返りも含めて色々と考察してみました。
テレワークで本当に生産性が上がるのか？
そもそも、生産性が向上するとされているテレワーク。
従業員の「モチベーション」や「集中力」にも良い影響を与えると、ある一定の理解をしているつもりなのですが、テレワークに適した環境や適していない環境、デジタルスキルを持つ従業員と、そうではない従業員との間に生じる「格差」については、テレワークを行いながら「しっくりこない」私だったのですが、コロナ禍以降あっという間の4年が経とうとしている今日この頃であります。
コミュニケーションは円滑に図れるのか？
リモートワークでは、直接対面でのコミュニケーションとは異なる為に、何かと定期的なミーティングが増えてしまうのですが、コロナ禍以降「悪しき習慣？」とも言えるケースも発生している現実は問題であると考えています。
実際にテレワークでは、直接対面の際に相手の身振り素振り、ちょっとした手の動き、共有資料を説明するぐらいなもので、空気感や意気込みなど、伝えにくいモノやコトが多くあります。個人的には、テレビで見ているプロ野球の試合とスタジアムでリアルに観戦するプロ野球ぐらい差があるとも考えています。
人材育成や教育がきちんとなされるのか？
テレワークの環境では従業員のスキルアップや新しい技術の習得も難しくなる可能性もありますし、実際に振り返ることで、従業員のデジタルリテラシーの向上や、適切なトレーニングプログラムの提供など、お恥ずかしい話し、今更ながら教育に関する取り組みを、今後強化する必要があると気付かされた次第です。
実際に、ここ最近では、テレワークを原則禁止する企業もチラホラ出てきており、私のように、どんな働き方がベストなのか？色々と考えなければならないフェーズにきているのだと思うのです。
組織がテレワークを導入するかどうかは様々な要素、「生産性」「コミュニケーション」「人材育成」「デジタルリテラシー」「セキュリティ」など考えられますが、これらの要素をバランスよく考慮し、適切な方策を検討することがとても重要であったと思うのですが、当時のコロナパニックで冷静な判断ができなかったことは、言い訳になるのか？ならないのか、、、。
そもそも、組織や個々の状況によっても判断は異なると思いますし、組織や業種によっては、テレワークが適している場合もある一方、不向きな組織や業種もあるということは改めて見直しするべきだと思います。
組織がテレワークを採用するかどうかを決定する際は？
- その組織の特性や目標、従業員のニーズなどを考慮する
- 適切な支援や施策を提供し、その利点と課題を理解し、適切な選択を行うことが求められる
コロナパニックによって、テレワークが当たり前になったとはいえ、悪しき習慣となるケースがあれば、早期に発見、早期決断、アクションを起こし改善をしなければならない‼︎
社長は為替や値上げの対応などなど「決断」をしなければならないこの時期に、色々と頭を使うことが多くなる今日この頃です（汗）
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